Arbetsgivaren är ansvarig för att alla skyddsmekanismer finns på plats, utifrån diskriminerings- och arbetsmiljölagen, och såväl skyddsombud som fackliga företrädare är viktiga parter i dialogen kring hur det säkerställs.
Tio saker du kan göra:
1. Kartlägg situationen: En enkät på arbetsplatsen kan vara ett bra sätt att kartlägga vilka problem som finns och funnits och vilka grupper som är mest utsatta. Kunskap om vad som ”sitter i väggarna” kan skapa bra underlag för utbildningar av såväl chefer, förtroendevalda som medarbetare. Om det finns motvilja att göra en enkät kan det som kommer fram i #metoo/#deadline-uppropet också fungera som utgångspunkt för samtal. Så länge man anonymiserar kan exempel ur verkligheten fungera som de bästa diskussionsunderlagen.
2. Tydliggör vilka policys som gäller: En översyn av policydokument mot diskriminering och trakasserier, så att de täcker in de situationer vi nu vet kan uppkomma, och täcker in lagstiftningens intentioner. Insatser för att se till att såväl medarbetare som chefer vet vad som står i policyn.
3. Sprid kunskap vad som är sexuella trakasserier: Se till att diskrimineringslagens definition av trakasserier och sexuella trakasserier blir allmänt känd på arbetsplatsen. (Diskrimineringsombudsmannens definition: sexuella trakasserier)
4. Se till att policys följs: Diskutera eventuellt behov av Code of conduct eller andra sätt att se till att alla chefer och medarbetare får reflektera kring hur vi behandlar varandra och skriva under på att man kommer att följa policydokumenten.
5. Motverka tystnadskultur: Strategiskt arbete för att identifiera och motverka tystnadskultur och svågerpolitik, två vanliga ingredienser i de fall där trakasserier inte anmälts eller inte utretts.
6. Säkra visselblåsarfunktion: Säkerställ att det finns en visselblåsarfunktion eller annan alternativ rapporteringsväg för de fall där medarbetaren anser att det är chefen eller förtroendevalda som står för kränkningen, eller försvårar utredningen av den.
7. Anmäl brott: Brott ska anmälas till polis och den utsatte bör ges stöd för att orka.
8. Anmäl trakasserier: Trakasserier av olika slag ska anmälas till chefer eller förtroendevalda, så att åtgärder kan vidtas. Om det inte görs måste man fundera på varför. Flera förtroendevalda har under #metoo ställt sig frågan varför de inte hört om omfattningen av detta tidigare. Beror det på tystnaden som rått i denna fråga, eller på övertygelsen hos de drabbade att det inte kommer att leda till något? Eller på bristande förtroende för chefer och/eller förtroendevalda, kanske för att andra anmälningar inte lett någonvart?
9. Glöm inte vikarier, visstidsanställda och frilansar: Särskilda insatser för att vikarier, visstidsanställda, inlasade och frilansar ges samma trygghet som tillsvidareanställda. Om enkät kring trakasserier görs på arbetsplatsen är det viktigt att de inkluderas.
10. Verka för öppenhet och dialog. Motverka skvaller och drev. Alla har rätt till rättssäker och rättvis behandling inom fungerade system. Arbeta för att se till att skyddsmekanismerna kommer på plats, om de inte finns där.
För ett skyddsombud är målet en arbetsplats där alla känner till sina rättigheter och skyldigheter, där det är högt i tak att säga ifrån för den som känner sig kränkt och där övriga kan reflektera kring kränkningen, be om ursäkt och ta itu med situationen direkt. I de fall där detta inte fungerar eller kränkningen fortsätter måste alla känna till hur de tar frågan vidare och hur arbetsgivarens utredningsplikt ser ut. (Arbetsgivarens skyldigheter enligt Diskrimineringsombudsmannen)