Foto: Maskot/TT

Uppsägning på grund av arbetsbrist

Arbetsgivaren måste vidta en rad åtgärder enligt lag och avtal innan den får fatta beslut om att minska antalet anställda eller inskränka driften. Syftet är att ge klubben möjlighet till insyn och att kunna påverka arbetsgivarens beslut.

Primärförhandling enligt MBL

Beslut om driftsinskränkning är alltid en sådan viktig förändring som innebär att arbetsgivaren på eget initiativ ska begära primärförhandling enligt MBL § 11. Det gäller såväl om det rör flera anställda som en enstaka person.

Lägg märke till att den sakliga grunden arbetsbrist i sig normalt inte går att ifrågasätta på rent rättslig grund. Arbetsgivaren kan kalla det arbetsbrist även om personalen går på knäna. Det är arbetsgivaren som avgör hur arbetet ska organiseras. Enda undantaget kan vara en uppsägning av en enskild person där det egentligen handlar om personliga skäl, en så kallad ”fingerad” arbetsbrist. Men sådant är mycket svårt att bevisa.

Under de primära förhandlingarna ska dels själva anledningen till åtgärderna diskuteras, dels alla konsekvenser av eventuella uppsägningar.

Det är mycket viktigt att företaget kan visa att förhandlingarna inletts i tid, att tillgängliga fakta presenterats och att arbetsgivaren i förekommande fall har följt editionsplikten – det vill säga att på klubbens begäran lämna de skriftliga handlingar arbetsgivaren åberopar under förhandlingarna.

Alla tänkbara vägar att lösa krisen ska penetreras, granskas och analyseras. Klubben ska ges tillfälle att påverka arbetsgivarens beslut genom att argumentera för sina synpunkter, ha klubbmöten för att diskutera med medlemmarna och gott om tid att förbereda förhandlingsprocessen i klubbstyrelsen. Kort sagt – företaget och dess ekonomi ska ”dammsugas” för att finna olika lösningar.

Klubben har i detta arbete rätt att, under förutsättning att företaget har minst 50 anställda, ta hjälp av en så kallad löntagarkonsult. Detta i enlighet med Utvecklingsavtalet mellan de centrala parterna på arbetsmarknaden. Konsulten arbetar på klubbens (eller klubbarnas om det finns flera fack på arbetsplatsen) uppdrag, men bekostas av arbetsgivaren. Beslutet att kalla in en konsult ska föregås av en förhandling mellan parterna där uppdragets omfattning och kostnad ska diskuteras. Det är klubbarna som ”äger” resultatet av konsultens arbete och kan därmed välja om man vill lägga fram detta för arbetsgivaren eller ej.

Ytterligare ett underlag som i de flesta fall ska finnas på förhandlingsbordet är en riskbedömning, eller konsekvensanalys, i enlighet med arbetsmiljölagens krav. Syftet med denna är att undersöka vilka eventuella arbetsmiljörisker den föreslagna förändringen kan ha för dem som ska fortsätta arbeta i verksamheten efter att förändringarna är genomförda.

Syftet med att göra en grundlig analys av situationen och framtidsmöjligheterna är inte att skjuta upp eller förhala för klubben obehagliga beslut från arbetsgivarens sida. Däremot ska arbetsgivaren fatta sitt beslut på ett fullvärdigt och genomtänkt underlag.

Detta kan vara en handlingslinje när arbetsgivaren begär förhandling om neddragning/förändring av personalstyrkan:

  • Vad består den ekonomiska krisen/problemet av?
  • Vilka åtgärder förutom uppsägningar kan vidtas?
  • Har arbetsgivaren gått till botten med andra möjligheter att få ner kostnader?
  • Ska företaget spara eller satsa sig ur krisen?
  • Hur ser företagets framtid ut?
  • Vilka förändringar är absolut nödvändiga?
  • När ska dessa förändringar genomföras?
  • Vilken ”produkt” ska ni göra i framtiden?
  • Hur ska redaktionsarbetet organiseras?
  • Vilka befattningar/avdelningar ska finnas?
  • Vilka krav ställs i de nya befattningarna? Är kraven relevanta för tjänsten?
  • Är det några arbetsuppgifter som ”glömts bort” i den nya organisationen och innebär det i så fall att de inte längre ska utföras? Om de fortfarande ska utföras – klargör i befattningsbeskrivningarna vem som ansvarar för att de blir gjorda.
  • Hur ska denna organisation bemannas?
  • Hur ska utbildning av omplacerad personal organiseras?
  • Vilka arbetsmiljörisker finns i den nya organisationen?

Detta scenario innebär således att man först i slutet av förhandlingsprocessen börjar prata om uppsägningar. Klubben bör alltså inte acceptera en turordningslista eller börja prata om namn från början. Avvisa sådana försök från arbetsgivaren och börja istället att ”beta av” listan ovan. Det innebär också att klubben inte behöver svara på frågor från oroliga medlemmar om ”Ska jag sägas upp?” eller ”Står jag på listan”. Svaret blir –  helt ärligt – ”Det vet vi inte, vi förhandlar om hur vi förutsättningslöst ska kunna lösa problemen”.

Förhandlingsordning

Förhandlingarna ska ske lokalt med klubben på den nivå där beslutet fattas. Båda parter – arbetsgivaren och klubben – ska ha förhandlingsmandat och kunna slutföra förhandlingen.

Klubbens förhandlingsdelegation ska således hela tiden förankra förhandlingarna ”bakåt”, framför allt hos klubbstyrelsen – men även informera medlemmarna om utvecklingen i förhandlingsarbetet. Det rekommenderas dock inte att låta klubbmöten fatta bindande beslut om olika åtgärder eftersom det ”låser” förhandlingsdelegationen.

Däremot kan det vara en hjälp i förhandlingarna och ett tungt argument att redovisa medlemmarnas reaktioner på de konkreta förslag som arbetsgivaren respektive klubbföreträdarna lagt fram under förhandlingarna.

Efter genomförda förhandlingar enligt scenariot ovan kan arbetsgivaren fatta beslut, även om det går emot klubbens uppfattning. Då är förhandlingen avslutad, dock endast under förutsättning att alla argument är uttömda, att alla sagt sitt och inget mer finns att tillägga vare sig parterna övertygat varandra eller fortsätter att vara oeniga om tagen.

Om enighet inte kan nås i den lokala förhandlingen kan en part begära central förhandling. Det ska enligt utvecklingsavtalet mellan LO/PTK och Svenskt Näringsliv ske inom sju dagar efter det att den lokala förhandlingen är avslutad.

Om klubben vill att förbundet ska begära central förhandling, gör så här:

  • Ajournera förhandlingen.
  • Kontakta förhandlingsjouren och berätta varför ni vill att förhandlingen även ska genomföras centralt.
  • Fråga jouren vad som ska stå i protokollet från förhandlingen om förhandlingsavdelningen tror sig vilja begära central förhandling.
  • Återuppta förhandlingen och förklara att ni har för avsikt att rekommendera förbundet att begära central förhandling. Anteckna er avsikt i protokollet.
  • För att inte missa någon tidsfrist ska du samma dag som den lokala förhandlingen är avslutad skicka in en begäran till förhandlingsjouren om att förbundet begär central förhandling.

Kommentar: För det mesta brukar en central förhandling sluta i samma resultat som den lokala förhandlingen. Arbetsgivarrepresentanten blir en ”springpojke” åt medlemsföretaget, i vart fall om det gäller rena arbetslednings- och företagsledningsfrågor. Själva omorganisationen förhandlas alltså bäst på lokal nivå, där det också finns bäst möjlighet att påverka resultatet. 

Däremot är det inte ovanligt att det uppstår oenighet vad gäller turordningen, där ni oense om vem som ska sägas upp enligt 22 § LAS och den typen av tvister är däremot desto viktigare att de förs upp på central nivå, eftersom det får stora konsekvenser för den som sägs upp, om uppsägningen sker i strid med turordningen.

Omplacering före turordning (7 § LAS)

Innan uppsägningar kan ske måste arbetsgivaren undersöka om uppsägningar kan undvikas genom omplacering. Sådan omplacering till lediga/vakanta/nyinrättade tjänster ska ske innan man delar in personalen i turordning enligt LAS § 22 (se nedan). En uppsägning kan ogiltigförklaras om det finns lediga tjänster som den uppsagde hade kunnat omplaceras till.

Arbetsgivaren är skyldig att utreda om det finns någon ledig tjänst inom hela företaget som den som hotas av uppsägning kan omplaceras till. För att arbetsgivaren ska vara skyldig att erbjuda omplacering krävs dock att den uppsägningshotade har tillräckliga kvalifikationer (se nedan) för tjänsten ifråga. Det kan alltså handla om en tjänst på en annan driftsenhet eller inom ett annat kollektivavtalsområde. Omplacering ska dock i första hand ske till en så näraliggande tjänst som möjligt, både vad gäller fysiskt avstånd och arbetsuppgifter.

Om en medarbetare tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande har arbetsgivaren saklig grund för uppsägning av den medarbetaren, oavsett vilken plats medarbetaren har i turordningen. Det är alltså av yttersta vikt att medlemmen förstår vad ett nej innebär. Detta ska också framgå tydligt av arbetsgivarens omplaceringserbjudande, som ska vara skriftligt.

Vad gäller skäligt omplaceringserbjudande så finns ingen helt entydig praxis kring vad det innebär, men det finns rättsfall som klargör att ett avstånd på strax under en och en halv timme enkel resa med allmänna kommunikationsmedel är skäligt, och att avståndet Uppsala-Åre inte är det. Det kan dock finnas medarbetare som är beredda att flytta långt för att få behålla sin anställning, så arbetsgivaren kan inte låta bli att erbjuda en omplacering för att de utgår ifrån att medarbetaren anser erbjudandet oskäligt. Om det inte finns någon ledig tjänst inom kollektivavtalets gränser så är det skäligt att erbjuda en tjänst med ett helt annat innehåll och till en betydligt lägre lön (det finns rättsfall där omplacering till en tjänst med mindre än halva lönen kan vara skäligt). Det handlar om att man har ett anställningsskydd enligt LAS, inte ett befattnings- eller löneskydd.

Turordning (LAS § 22)

När omplaceringsutredningen är gjord delas de anställda in i turordning, enligt LAS § 22.

En turordningslista upprättas för varje driftsenhet (se nedan) och kollektivavtalsområde. Här kan det alltså inte längre bli fråga om omplacering till en tjänst utanför kollektivavtalets gränser.

Grundregeln är ”sist in först ut”, det vill säga anställd som har längre anställningstid har företräde före den med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid har den med högre ålder företräde.

All anställningstid i företaget räknas, oavsett anställningsform och oavsett var i företaget man har varit anställd. Man får även tillgodoräkna sig tid man har varit sjuk, föräldraledig och tjänstledig av andra skäl, så länge man alltså varit anställd under den tiden. I den sammanlagda anställningstiden ingår även arbete inom annat avtalsområde än det man arbetar på vid uppsägningen. Det spelar ingen roll om man arbetat deltid eller heltid. Det är antalet dagar, veckor, månader och år som räknas.

Kommentar: Klubben bör uppmana alla medlemmar att noga kontrollera att arbetsgivarens uppgifter om anställningstiden stämmer. Det är lätt att glömma bort något vikariat långt borta i tiden och/eller att medlemmen kanske har arbetat inom annat avtalsområde, eller i ett annat bolag i samband med övergång av verksamhet till det nuvarande bolaget (se mer nedan).

Koncernförhållande

Om en anställd går över från ett företag till ett annat företag inom samma koncern tar man med sig sin anställningstid från det förra företaget till det nya företaget.

Förutsättningen är att övergången sker direkt utan mellanliggande uppehåll i tiden. Normalt sett innebär det att om anställningen upphör en fredag i företag A i koncernen, ska anställningen i företag B påbörjas påföljande måndag, men exakt hur kort tid som får ha förlöpt mellan anställningarna är inte klarlagt. Däremot framgår av förarbetena att det inte är fråga om en direkt övergång om man har haft en anställning hos en annan arbetsgivare mellan anställningarna i de båda koncernföretagen.

Med koncern räknas i detta sammanhang definitionen i aktiebolagslagen, det vill säga att ett bolag – moderföretaget – har ett avgörande inflytande över ett eller flera andra företag – dotterföretag.

Verksamhetsövergång

Om ett företag eller en del av ett företags verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan får de anställda ta med sig anställningstiden från det överlåtande bolaget in i det övertagande bolaget, under förutsättning att ett anställningsförhållande föreligger i samband med verksamhetsövergången. 

Tillräckliga kvalifikationer

Om en tjänst som innehafts av en medlem med lång anställningstid försvinner gäller enligt 22 § LAS att hen har företräde till fortsatt anställningstid före den med kortare anställningstid. För att omplacering till en annan tjänst ska kunna ske krävs dock att personen med längre anställningstid har tillräckliga kvalifikationer för den tjänst hen gör anspråk på. Med tillräckliga kvalifikationer menas att arbetstagaren ska leva upp till de allmänna kvalifikationskrav som normalt ställs vid nyanställning på tjänsten. Det handlar alltså inte om vem som är bäst lämpad för tjänsten, utan det räcker att ha tillräckliga kvalifikationer.

Arbetsgivaren får i en omorganisation ställa högre krav, eller helt göra om kraven i olika tjänster, men kraven ska vara relevanta för tjänsten. Det är därför viktigt att ni redan i omorganisationsförhandlingen diskuterar de nya befattningarna och vilka krav som ställs, innan ni börjar diskutera vilka individer föreslås få de olika tjänsterna.

Arbetsgivaren kan inte kräva att någon från dag ett klarar av de nya arbetsuppgifterna, utan en viss inlärningstid får accepteras. Hur lång tid det handlar om får avgöras från fall till fall, men det kan aldrig handla om en omskolning, och man kan heller inte hävda att någon har tillräckliga kvalifikationer om det ställs krav på erfarenhet som den uppsägningshotade inte har.

Det är arbetsgivaren som ska bevisa att en anställd inte har tillräckliga kvalifikationer. Utgångspunkten är alltså att den som får en ny tjänst kan utföra arbetet efter inlärningstiden. Även om arbetsgivaren har bevisbördan för att någon saknar tillräckliga kvalifikationer så blir det ju upp till er i klubben att motbevisa det arbetsgivaren påstår. Alltså är det viktigt att ni har en dialog med den som riskerar uppsägning och skapar er en tydlig bild av medlemmens kvalifikationer. Det kan vara bra att be medlemmen skriva ett kortfattat CV och be hen motivera varför hen har tillräckliga kvalifikationer utifrån de befattningsbeskrivningar som ska finnas som förhandlingsunderlag.

Driftsenhetsbegreppet

Turordningen omfattar de anställda som arbetar på samma driftsenhet och inom samma kollektivavtalsområde. Som driftsenhet räknas den byggnad, eller om det finns fler byggnader, det inhägnade område där arbetet bedrivs. En avdelning, exempelvis sporten, inom redaktionen kan alltså inte utgöra en egen driftsenhet. Hela redaktionen blir således normalt en driftsenhet.

Det är den driftsenhet där medlemmen är anställd vid uppsägningen som avgör vilken driftsenhet han/hon tillhör. Det innebär att om en medarbetare har arbetat på centralredaktionen i tio år men det senaste året på en lokalredaktion och arbetsgivaren säger upp på grund av arbetsbrist, då tillhör medarbetaren lokalredaktionens driftsenhet.

Om företaget har en huvudredaktion på en plats och dessutom en annan redaktion på en annan plats i samma stad, eller ort, räknas redaktionerna som olika driftsenheter. Men om klubben vill, kan man begära att olika driftsenhet på samma ort slås samman till en gemensam driftsenhet. Det kan arbetsgivaren inte neka.

I storstadsregioner går gränsen vid kommungränsen. Alla redaktioner inom en och samma kommun/stad (Stockholm, Göteborg och Malmö) räknas som en ort och kan alltså på klubbens begäran slås samman till en gemensam driftsenhet.

I övriga fall har arbetsdomstolen i sina domar förklarat att begreppet ort ska tolkas restriktivt. Om företaget bedriver verksamhet på två platser som normalt sätt ses som egna orter, med egna centrumbildningar, skolor, bibliotek eller liknande kan man inte begära att dessa ska räknas samman, även om de tillhör samma kommun.

Arbetsplats i hemmet ingår i den driftsenhet där medlemmen är anställd. Hemmet är alltså inte en egen driftsenhet.

Det går också att komma överens med arbetsgivaren om att utöka driftsenhetsbegreppet, till att till exempel innefatta alla lokalredaktioner, men i så fall krävs det att klubb och företag är överens, det är inget som klubben kan kräva.

Undantag för företag med upp till tio anställda

Om företaget i sin helhet har upp till tio anställda får arbetsgivaren undanta två personer från turordningslistan. Det ska vara personer som enligt arbetsgivaren har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten på arbetsplatsen. Det kan exempelvis gälla arbetsledare, de som har särskild kunskap, eller på annat sätt är extra viktiga för verksamheten.

Valet av dessa personer kan inte prövas rättsligt. Däremot får urvalet inte vara diskriminerande på något sätt eller strida mot de särskilda skyddsreglerna i föräldraledighetslagen.

Undantag för särskild sysselsättning (LAS § 23)

Den som har nedsatt arbetsförmåga och på grund av det har beretts särskild sysselsättning genom arbetsmarknadspolitiska åtgärder, undantas från turordningen. De får alltså behålla sina jobb. Regeln är tvingande och kan inte avtalas bort. Men den är inte absolut. Om undantaget skulle medföra allvarliga olägenheter, exempelvis att arbetsgivaren efter driftsinskränkningen inte har möjlighet att tillhandahålla skyddad sysselsättning, då gäller inte undantaget.

Sammanfattningsvis innebär turordningsreglerna:

  • att turordningen skall omfatta de anställda inom den driftsenhet och det avtalsområde som berörs av uppsägningarna/turordningskretsen,
  • att längre anställningstid ger företräde till fortsatt arbete,
  • att den som får rätt till annat arbete skall ha tillräckliga kvalifikationer för detta samt godta normal lön i det nya arbetet,
  • att företag med högst 10 anställda har rätt att undanta två arbetstagare från turordningen och
  • att den som erhållit särskild sysselsättning på grund av nedsatt arbetsförmåga får behålla sitt arbete om detta kan ske utan allvarliga olägenheter.

Avtalsturlista

I kollektivavtalet finns skrivningar om att klubb och företag vid personalinskränkning ska värdera företagets behov av kompetens. Klubb och företag ska även komma överens om avsteg från lagens turordningsregler – om företagets behov av kompetens inte tillgodoses om man följer lagen. Detta innebär dock inte att klubben måste gå med på undantag, utan det krävs att klubb och företag är överens om att avstegen är nödvändiga för företagets fortlevnad, och därmed hindrar att ännu fler behöver sägas upp längre fram.

Tanken är dock inte att arbetsgivaren på detta sätt ska komma undan att ta ansvar för de personer som denne inte ”gillar” eller bara allmänt inte tycker presterar lika bra som någon annan. Men om arbetsgivaren vill diskutera en avtalsturlista så bör klubben gå in i den diskussionen med öppna ögon och överväga om arbetsgivarens argument ”håller”. Det är dock viktigt att ni som förhandlar, om ni går med på avsteg i en avtalsturlista, tydligt kan motivera varför ni gjort så inför dem som istället sägs upp och inför hela klubben.

En avtalsturlista innebär nämligen att den medlem som sagts upp genom en avtalsturlista, men som enligt lagens regler skulle ha fått behålla arbetet, inte kan få saken prövad i domstol. Enda undantaget är uppenbara diskrimineringsfall eller om avtalsturlistan kränker föreningsrätten. Det läggs alltså ett stort ansvar på den lokala klubben om man avser att vara med och ta beslut som påverkar den enskilde medlemmens framtid.

Om klubben överväger att inleda förhandlingar om avtalsturlista, rekommenderar förbundet att klubben först kontaktar förhandlingsjouren för rådgivning.

Företrädesrätt

Den som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten gäller under uppsägningstiden och nio månader från det anställningen upphörde. Företrädesrätt innebär att arbetsgivaren ska erbjuda den som sagts upp ny anställning som kan uppkomma inom den tidigare driftsenheten och kollektivavtalsområdet.

Förutsättningarna är följande:

  • att den uppsagde varit anställd sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren,
  • att den uppsagde anmält anspråk om företrädesrätt,
  • att den uppsagde har tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet,
  • samt att företrädesrätten inte förfallit (till exempel genom att vederbörande utan fog avböjt erbjudanden).

En deltidsanställd som begärt att få gå upp i anställningstid har dock företräde framför den som inte längre är anställd men som har en företrädesrätt. Förutsättningen är dock att arbetsgivaren kan organisera arbetet på ett sådant sätt att det passar verksamhetens behov.

För att företrädesrätten ska gälla krävs att det är fråga om en nyanställning. Om arbetsgivaren väljer att omplacera inom företaget för att täcka upp för den lediga tjänsten är det alltså inte ett tillfälle när företrädesrätten till återanställning kan aktualiseras.

Uppsägningsbeskedet

Uppsägning ska ske skriftligt och överlämnas personligen till arbetstagaren. Går inte det ska den skickas i rekommenderat brev. Uppsägningen börjar då gälla tio dagar efter det att brevet lämnades till posten.
Arbetsgivaren bör kräva att medlemmen skriver under själva uppsägningshandlingen så att det är tydligt när uppsägningen ska börja gälla. Underskriften innebär endast att hon/han mottagit uppsägningsbeskedet. Det går fortfarande att ifrågasätta uppsägningen som sådan. Se vidare under ogiltighetsförklaring.

Uppsägningstid

(Se även kollektivavtalen.)

Under uppsägningstiden har arbetstagaren rätt till uppsägningslön och att utföra sina tidigare arbetsuppgifter. Vid omplacering behåller man sin ”gamla” lön.

Uppsägningslön är semesterlönegrundande (LAS § 12) och semester får inte förläggas under uppsägningstiden mot arbetstagarens vilja, om inte uppsägningstiden överstiger sex månader.

Under uppsägningstiden har man rätt att i skälig omfattning och att på betald arbetstid besöka arbetsförmedlingen och annan arbetsgivare för att söka nytt arbete. Man får heller inte förflyttas om det innebär att möjligheterna att söka nytt jobb försvåras (LAS § 14).

Om en föräldraledig sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden gälla från den tidpunkt den föräldralediga återgår i arbetet. Om den föräldralediga återgår i arbete vid en senare tidpunkt än vad som var tänkt från början, börjar uppsägningstiden gälla från den dag då den föräldralediga skulle ha återgått i arbete. Det är alltså den tid som var avtalad vid uppsägningstidpunkten som gäller.

Förlängning av uppsägningstiden

Arbetsgivaren och enskild medarbetare kan komma överens om att förlänga uppsägningstiden. Arbetsgivaren kan inte tvinga på arbetstagaren en sådan förlängning. Uppgörelsen bör vara skriftlig.

Tjänstgöringsbetyg

I förbundets kollektivavtal framgår att man har rätt till betyg efter en vecka efter begäran där det framgår anställningstidens längd, vilka arbetsuppgifter man har haft och, arbetstagaren så önskar, vitsord över arbetets utförande.

Intyg om semester

När anställningen upphör har arbetstagaren rätt att få intyg över hur många semesterdagar som medarbetaren har tagit ut.

Ogiltighetstalan

Om arbetsgivaren har åberopat arbetsbrist som grund för uppsägning, men klubben hävdar att det finns andra skäl för uppsägningen, eller om någon sagts upp trots att det funnits lediga tjänster som den uppsagde hade tillräckliga kvalifikationer för, kan uppsägningen ogiltigförklaras.

Det ska ske senast 14 dagar från uppsägningstillfället (från den dag medarbetaren tog emot uppsägningen, se ovan). Efter 14 dagar är det för sent, då preskriberas   möjligheten att ogiltigförklara.

Ogiltighetsförklaringen innebär att anställningen består tills dess tvisten är slutligt löst, i sista hand av arbetsdomstolen.

Om en arbetstagare anser att hen blivit förbigången i turordningen, och alltså borde ha fått ha kvar sitt jobb, kan klubben kräva skadestånd för turordningsbrott. Det innebär dock inte att den berörde får tillbaka arbetet, utan endast att skadestånd kan utdömas (i sista hand av arbetsdomstolen). Klubben måste kräva skadestånd inom fyra månader från den dag då skadan inträffade, det vill säga uppsägningstillfället.

Observera att om klubben och företaget har kommit överens om en avtalsturlista (se ovan) finns ingen möjlighet för enskild medlem att kräva skadestånd för turordningsbrott.

Läs mer om uppsägning vid arbetsbrist här.

Här nedan hittar du en pdf med en partsgemensam vägledning för turordning vid arbetsbrist.

Senast ändrad 25 mars 2020