EU har beslutat om nya regler för insyn och transparens i lönesättningen genom det så kallade lönetransparensdirektivet. Syftet är att stärka principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. Genom ökad transparens ska direktivet göra att det ska det bli lättare att upptäcka, påtala och åtgärda osakliga löneskillnader.
15 januari 2026 beslutade regeringen om en lagrådsremiss med förslag om hur lönetransparensdirektivet ska genomföras i svensk rätt. Förslaget innebär att nya bestämmelser införs i diskrimineringslagen (2008:567).
Väntas gälla från 2027
Direktivet ska vara genomfört i medlemsstaternas lagstiftning senast 7 juni 2026. Regeringen har dock nyligen föreslagit att de svenska reglerna ska träda i kraft 1 januari 2027. Syftet är att ge arbetsgivare mer tid att förbereda sig inför de nya kraven.
Direktivet innebär att arbetssökande ska få information om lön redan i rekryteringsprocessen. Syftet är att skapa ett mer jämnt informationsläge mellan arbetsgivare och arbetssökande.
Arbetsgivaren:
- ska lämna information om ingångslön eller löneintervall för tjänsten,
- ska informera om kriterier för lönesättningen.
- får inte fråga arbetssökande om lön hos tidigare eller nuvarande arbetsgivare.
Ökad insyn för arbetstagare
Arbetstagare ska få större möjlighet att ta del av information om löner på arbetsplatsen. Det innebär bland annat rätt att få information om:
- vilka kriterier som används vid lönesättning,
- genomsnittliga lönenivåer för kvinnor och män som utför samma eller likvärdigt arbete.
En arbetstagare får inte heller hindras från att lämna uppgifter om sin egen lön till andra.
Kartläggning och rapportering
Arbetsgivare ska fortsätta att genomföra årliga lönekartläggningar för att identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader. Arbetsgivare med 100 eller fler anställda ska dessutom rapportera uppgifter om löneskillnader mellan kvinnor och män. Rapporterna ska lämnas till DO.
Det är Diskrimineringsombudsmannen (DO) som ska övervaka att reglerna följs.