Den största förändringen är att arbetsgivarens skyldigheter att omplacera den anställda i en sådan situation har preciserats. Liksom tidigare är arbetsgivaren skyldig att försöka åtgärda problemet med en omplacering, innan uppsägning kan bli aktuellt, men sedan gäller som huvudregel att arbetsgivaren inte är skyldig att erbjuda ytterligare omplaceringar, om inte den anställda kan visa att en sådan varit möjlig och därtill avhjälpt problemen.
Vad innebär "personliga skäl"?
När det handlar om bedömningen av vad som anses vara ett brott mot anställningsavtalet ska huvudsakligen samma bedömning göras som tidigare. I Huvudavtalet finns vissa preciseringar av vad som krävs för att utgöra skäl för uppsägning, vid exempelvis bristande prestationer, samarbetssvårigheter och misskötsamhet. Det har också preciserats i avtalstexten, liksom i förarbetena till lagändringen, att det är bedömningen av själva brottet mot anställningsavtalet som ska vara det centrala, och inte andra omständigheter, som lång anställningstid eller om den anställda tidigare skött sitt arbete utan anmärkningar. Det ska alltså vara tydligare för båda parter när en uppsägning av personliga skäl är giltig, och när den inte är det.
Vad måste arbetsgivaren göra innan den säger upp?
Det har inte skett någon förändring i vad som krävs av arbetsgivaren innan en uppsägning kan bli aktuell. Arbetsgivaren kommer, precis som tidigare, att först vara skyldig att åtgärda problemen, till exempel genom tillrättavisning, varning eller olika stödjande åtgärder. Liksom tidigare kan också faktorer som hur arbetsmiljön varit och hur arbetsgivaren agerat vägas in när ska det bedömas om en uppsägning av personliga skäl är tillåten.
Varför heter det "sakliga skäl"?
I "gamla" las hette det att en uppsägning skulle var sakligt grundad. I såväl den nya lagtexten som i det nya Huvudavtalet heter det att uppsägningen ska vara grundad på sakliga skäl. Orden ändras för att markera att innehållet i begreppet har förändrats något från tidigare. Vidare har lagen ändrats så att det blir möjligt att i ett huvudavtal komma överens om regler som avviker från lagen när det handlar om vad som utgör sakliga skäl. Reglerna om uppsägning av personliga skäl i det nya Huvudavtalet är en sådan avvikelse, även om de i huvudsak säger detsamma som förarbetena till den nya lagstiftningen.
Går det att ogiltigförklara en uppsägning av personliga skäl?
Ja, en uppsägning av personliga skäl kommer även fortsättningsvis att vara möjlig att ogiltigförklara. Däremot försvinner arbetsgivarens skyldighet att betala ut lön under den tiden parterna tvister om uppsägningens giltighet. Den lön som utgår under uppsägningstiden påverkas inte. Å andra sidan har a-kassereglerna ändrats så att den som tvistar om sin uppsägning kan få stöd därifrån. Dessa förändringar genomförs i lagstiftningen.
I det nya huvudavtalet införs ytterligare stöd för den som, med hjälp av sitt fackförbund, tvistar om uppsägningens giltighet. Genom Trygghetsrådet TRR utbetalas en kollektivavtalad försäkring som bygger vidare på a-kasseersättning under tvistetiden. Den som tvistar om sin uppsägning har alltså ett stärkt skydd genom huvudavtalet.
För fackligt förtroendevalda av särskild betydelse för verksamheten gäller att de även i fortsättningen ska ha lön under tvistetiden. Detta om en förtroendevald blir uppsagd av personliga skäl och ogiltigförklarar uppsägningen.
Om den uppsagda får rätt i domstol, och uppsägningen ogiltigförklaras, blir arbetsgivaren skyldig att betala ut lön retroaktivt för hela tvistetiden. Dessutom höjs nivån för de allmänna skadestånden vid ogiltigförklaring. I normalfallet ska de uppgå till 135 000 kronor för en lagstridig uppsägning och 190 000 kronor för ett lagstridigt avskedande. Regelverket kan enkelt sammanfattas som att det ska bli dyrare för den arbetsgivare som gjort fel och billigare för den som gjort rätt.