Foto: Maskot/TT

Uppsägning

Om du själv eller arbetsgivaren säger upp dig, kan det finnas många skäl till detta. Kanske du själv vill avsluta din anställning, eller så kanske det har uppstått arbetsbrist på företaget. Här kan du läsa mer om hur det funkar med olika skäl till uppsägning.

Egen uppsägning

Som tillsvidareanställd kan du när som helst säga upp dig från din anställning, bara du iakttar den uppsägningstid som ditt anställningsavtal eller kollektivavtal anger. Oavsett om det är reglerat i kollektivavtal eller inte bör uppsägningen vara skriftlig, så att det inte uppstår några oklarheter om när du sade upp dig och när du kan sluta. Vilken uppsägningstid du har om du vill säga upp dig själv och det inte står i ditt anställningsavtal, kan du läsa om här.

Det går alltid att diskutera med arbetsgivaren om du skulle vilja sluta tidigare än din uppsägningstid tillåter, men om arbetsgivaren inte vill låta dig sluta tidigare så är det uppsägningstiden enligt avtal som gäller. Om du mot arbetsgivarens vilja struntar att gå till jobbet under uppsägningstiden kan du bli skadeståndsskyldig.

Om du har en tidsbegränsad anställning kan det vara möjligt att säga upp den i förtid. 

Arbetsgivarens uppsägning

Om arbetsgivaren vill säga upp personal måste det finnas saklig grund för uppsägning. Saklig grund kan vara arbetsbrist eller personliga skäl. Om en anställd gör sig skyldig till grovt kontraktsbrott kan arbetsgivaren ha laga skäl för avsked.

Uppsägning på grund av arbetsbrist

Om arbetsgivaren vill göra en organisatorisk förändring som leder till att man behöver minska antalet anställda så kan det bli fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetsbrist är alltid saklig grund och orsaken bakom arbetsbristen kan i princip inte ifrågasättas, eftersom arbetsgivaren har en långtgående rätt att bestämma hur verksamheten ska organiseras. Det krävs alltså ingen faktisk brist på arbete för att arbetsgivaren ska kunna åberopa arbetsbrist som saklig grund, utan arbetsbrist kan vara allt ifrån ekonomiska skäl till att arbetsgivaren, till att man hellre bedriver sin verksamhet med hjälp av frilansar än att ha anställda.

Läs med om uppsägning på grund av arbetsbrist här

Uppsägning av personliga skäl och avsked

Om arbetsgivaren vill säga upp dig av något annat skäl än arbetsbrist är uppsägningsgrunden personliga skäl. Personliga skäl kan vara till exempel om du agerar illojalt mot arbetsgivaren, om du på något sätt sysslar med verksamhet som konkurrerar med arbetsgivaren eller gör något annat som kan skada arbetsgivaren. Det kan också vara fråga om misskötsamhet, som att inte komma i tid, uppträda våldsamt eller grovt olämpligt på arbetsplatsen eller att vägra utföra det arbetsgivaren beordrat dig. Andra skäl kan vara brottslighet i tjänsten och allvarliga samarbetssvårigheter.

Avsked

Vid grövre fall kan arbetsgivaren ha laga skäl för avsked. Det kan handla om till exempel att begå brott mot arbetsgivaren, grovt illojalt beteende eller ordervägran. Om du blir avskedad har du inte någon uppsägningstid, utan anställningen upphör direkt när du har fått beskedet om att du är avskedad.

Vad kan vara saklig grund?

Om ett beteende upprepas och är tillräckligt allvarligt kan saklig grund för uppsägning eller, i grövre fall, laga skäl för avsked finnas. Det går dock inte att helt generellt svara på frågan vad som kan vara saklig grund, utan man måste alltid titta på omständigheterna i det enskilda fallet. Här följer en kort schematisk lista över vad som enligt rättspraxis har kunnat anses vara saklig grund.

Illojalitet

I och med anställningsavtalet har du en lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren och det innebär i princip att du ska sätta arbetsgivarens intressen före dina egna. Du får inte göra något som kan skada arbetsgivaren och du får inte på något sätt bedriva verksamhet som är konkurrerande med din arbetsgivare. Om du jobbar på ett företag som har kollektivavtal med Journalistförbundet så gäller att du inte utan skriftlig tillåtelse får medverka i annat massmedium. Att agera illojalt kan vara saklig grund för uppsägning och i grova fall även skäl för avsked.

Ordervägran

Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet och du är skyldig att göra det arbetsgivaren beordrar dig, inom kollektivavtalets gränser. I Journalistavtalet finns dock en paragraf som ger dig rätt att neka till att utföra förödmjukande uppdrag, det vill säga till exempel ge dig ut på ett uppdrag som skulle innebära att du måste bryta mot de yrkesetiska reglerna. Ställs du inför något sådant ska du dock kontakta din lokala klubb så att de kan lägga ett så kallat tolkningsföreträde om arbetsskyldigheten, så att du inte själv riskeras att anklagas för ordervägran.

Du har också alltid rätt att avbryta ett uppdrag om det föreligger omedelbar risk för liv och hälsa. Om du till exempel om bevakar en demonstration som blir våldsam eller liknande har du ingen skyldighet att vara kvar om det är fara för ditt eget liv.

Ordervägran kan vara saklig grund för uppsägning av personliga skäl eller i grova fall även laga skäl för avsked.

Brott

Här skiljer man på brott som begås i tjänsten och brott som begås utanför tjänsten. Det spelar också roll om brottslighet utanför tjänsten blir allmänt känd och om detta i så fall kan skada arbetsgivaren.

Generellt ser Arbetsdomstolen allvarligt på brott som sker i tjänsten. Stöld, förskingring och liknande som sker i tjänsten är normalt laga skäl för avsked. Det ses också som allvarligt att vara våldsam gentemot kolleger. Även det är normalt laga skäl för avsked.

Om du däremot begår ett brott på din fritid och det inte får någon negativ inverkan på din arbetsgivare är det normalt sett inte saklig grund för uppsägning.

Misskötsamhet

Misskötsamhet eller låg prestationsförmåga är oftast inte saklig grund för uppsägning av personliga skäl. Men om det handlar om att grovt missköta sina arbetsuppgifter, slarva med arbetstider, eller bete sig olämpligt gentemot kolleger så kan det, efter stödjande åtgärder och tydligt medvetandegörande vara saklig grund för uppsägning.

Alkoholpåverkad misskötsamhet

Det är självklart inte acceptabelt att komma till jobbet påverkad av alkohol, men om en anställd missköter sig genom att till exempel komma för sent vid upprepade tillfällen och misskötsamheten beror på alkoholsjukdom, så har arbetsgivaren ett ansvar att rehabilitera innan uppsägning kan bli aktuellt. Dock finns det fall då det en person gör under alkoholpåverkan kan anses så grovt att laga skäl för avsked ändå kan finnas. Man kan alltså inte bete sig hursomhelst, även om det ligger en sjukdom bakom beteendet.

Arbetsdomstolen gör skillnad på beroende av alkohol och om man är beroende av narkotika. Vid narkotikaberoende finns i princip inget rehabiliteringsansvar, eftersom narkotika är olaglig substans

Samarbetsproblem

Samarbetsproblem är sällan saklig grund för uppsägning. Här krävs att arbetsgivaren dels försökt lösa problemen på annat sätt än genom uppsägning, till exempel samtalsstöd eller omplacering. Det är alltså svårare för en arbetsgivare att säga upp någon på grund av samarbetsproblem ju större arbetsplatsen är, eftersom det på mindre arbetsplatser kan vara svårare att lösa problemen genom omplacering.

Sjukdom

Sjukdom är normalt inte saklig grund för uppsägning. Men om arbetsgivaren har gjort allt som står i dess makt för att rehabilitera och arbetsanpassa och den anställde fortfarande inte kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren, så kan det finnas saklig grund. Det krävs dock också att man även har försökt att omplacera och i viss mån även omfördela arbetsuppgifter för att försöka lösa situationen, innan saklig grund för uppsägning föreligger.

Medvetandegöra

Om arbetsgivaren ska anses ha saklig grund för uppsägning krävs att man först har försökt lösa problemet på annat sätt än genom att avsluta anställningen, och den uppsägningshotade måste ha fått veta att beteendet inte är accepterat på arbetsplatsen. Det ska också ha varit tydligt för medarbetaren att om beteendet fortsätter så riskerar hen sin anställning. Av den anledningen väljer arbetsgivare ofta att göra så kallade skriftliga varningar, där det klargörs vad problemet är och att upprepat beteende kan medföra varsel om uppsägning av personliga skäl. Om du får en varning ska du omedelbart kontakta din lokala klubb, eller om klubb inte finns, förbundets ombudsmän. Det kan hända att varningen är obefogad eller orättvis, och då är det viktigt att detta framförs tydligt och protokollförs, så att arbetsgivaren inte oemotsagd kan åberopa varningen framöver.

Stödjande åtgärder

Om beteendet beror på samarbetsproblem, låg arbetsprestation eller liknande krävs det att arbetsgivaren först försöker lösa problemet med hjälp av samtal, extern konsult eller kompetenshöjande åtgärder.

Krav på rehabilitering

Nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom är normalt sett inte saklig grund för uppsägning, utan arbetsgivaren har långtgående krav på sig att erbjuda rehabilitering. Om den anställde efter avslutad rehabilitering och med arbetsanpassningar inte kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren kan det dock vara saklig grund för uppsägning. Läs mer om arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet här

Tvåmånadersregeln

En arbetsgivare som vill säga upp någon på grund av personliga skäl eller avskeda, får inte göra det om händelsen de lägger till grund för åtgärden ligger mer än två månader tillbaka i tiden. Arbetsgivaren kan alltså inte komma i december och säga att: du var olovligt frånvarande den där gången i september, så nu varslas du om uppsägning av personliga skäl. Om arbetsgivaren däremot hade gett dig en skriftlig varning, eller haft ett allvarligt samtal med dig i september, när du struntade i att gå till jobbet och inte heller meddelade arbetsgivaren varför, och du trots tydlig tillsägelse struntar i att gå till jobbet igen i december, så kan det vara saklig grund för uppsägning.

Att helt strunta i att gå till jobbet, som i exemplet ovan, kan dock även under vissa omständigheter anses vara laga skäl för avsked. Och vid avsked krävs ingen varning. Dock gäller samma sak där. Om arbetsgivaren vill avskeda dig så kan inte händelser längre tillbaka i tiden, eller som varit kända för arbetsgivaren i mer än två månader, läggas till grund för avskedet.

Omplacering

Det är inte saklig grund för uppsägning om arbetsgivaren hade kunnat lösa problemet genom att omplacera medarbetaren till en ledig tjänst. Arbetsgivaren måste göra allt som går för att undvika uppsägning. Om tillrättavisning inte hjälper ska arbetsgivaren därför innan uppsägning kan ske, reda ut om situationen kan lösa sig genom att den uppsägningshotade omplaceras till annat arbete.

Vid så grova fall som är skäl till avsked, som grov ordervägran, stöld från arbetsgivaren eller liknande, krävs ingen omplaceringsutredning.

Varsel och överläggning

Om en arbetsgivare vill säga upp någon av personliga skäl ska medarbetaren och dennes fackförbund varslas om åtgärden. Är det fråga om uppsägning av personliga skäl ska varslet ske två veckor innan uppsägning kan ske och vid avsked en vecka i förväg. Får du ett varsel om uppsägning av personliga skäl eller avsked ska du omedelbart kontakta din lokala klubb eller Journalistförbundet centralt så att överläggning kan begäras. När överläggning är begärd får arbetsgivaren inte gå vidare med uppsägningen eller avskedet förrän överläggningen är genomförd.

Överläggningen är till för att reda ut vad som har hänt och vad arbetsgivaren lägger till grund för sin åtgärd. Klubben eller förbundet kan då ifrågasätta den sakliga grunden, men arbetsgivaren kan trots det går vidare med uppsägningen eller avskedet. Om det inte är ett flagrant fall av missbedömning från arbetsgivarens sida eller tydligt brott mot anställningsavtalet från den uppsägningshotades sida, hamnar man dock ofta i det här skedet i en diskussion om att försöka lösa situationen genom en överenskommelse om anställningens upphörande. Här finns en lathund för dig som står inför att teckna en uppsägningsuppgörelse.

Ogiltigförklaring

Om det inte görs någon uppgörelse under överläggningen och du och Journalistförbundet anser att det inte finns saklig grund och arbetsgivaren ändå går vidare med en uppsägning eller ett avsked har du möjlighet att begära att uppsägningen eller avskedet förklaras ogiltigt. Om man ogiltigförklarar en uppsägning består anställningen i normalfallet till dess att tvisten är slutligt löst, det vill säga efter avgörande i Arbetsdomstolen om man inte löser tvisten förhandlingsvägen. Vid avsked upphör anställningen direkt och förutsättningen för att ett avsked ska ogiltigförklaras är att det inte ens hade funnits saklig grund för uppsägning av personliga skäl.

Vid uppsägning har du alltså lön och jobbet kvar under processens gång, medan du vid ett avsked skiljs från anställningen omedelbart.

Efter uppsägningen eller avskedet

Om du sägs upp av personliga skäl eller blir avskedad kommer du att stängas av från a-kassan och Journalistförbundets inkomstförsäkring gäller inte heller. Läs mer om a-kassereglerna på Journalisternas-akassa.se.

Du får inte heller tillgång till Trygghetsrådet (TRR), som du får om du sägs upp på grund av arbetsbrist om din arbetsplats har kollektivavtal.

Om uppsägningsorsaken är sjukdom har du dock i normalfallet rätt till både a-kassa och inkomstförsäkring och du omfattas även av TRR.

Senast ändrad 14 november 2019